Projekt Mångfald
Länsarbetsnämnden i Östergötland
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
tillbaka till index

mångfald inom länsarbetsnämnden
Innehåll på denna sida
Projekt Mångfald

Projekt Mångfald handlar om etnisk mångfald i arbetslivet. Länsarbetsnämnden i Östergötlands län har drivit detta projekt under oktober 1998 - oktober 1999. Genom att ett mångfaldsarbete drivits i de egna leden kan man för arbetsgivare inom privat näring och offentlig sektor visa på exempel och erfarenheter.

I Projekt Mångfald har sex personer, fyra män och två kvinnor, med utländsk bakgrund inskolats som arbetsförmedlare. Samtliga sex deltagare fick tillsvidareanställning och därmed uppfylldes det ena av projektmålen. Eftersom introduktionsprogrammet har bedömts kunna stå som modell för arbetet med ökad mångfald inom Arbetsmarknadsverket uppfylldes även mål två.

upp

Metodik

Metoden vi använt är mentorskap. Varje deltagare har haft en mentor på den arbetsförmedling där han/hon introducerats. Mentorn har bl a fungerat som en brobyggare till förmedlingens kultur. Mentorskapet har kompletterats med adekvata utbildningsinsatser.

Introduktions- och utbildningsprogrammet har delats in i två faser. Den första fasen var gemensam för deltagarna. I den andra fasen var alla utbildningsmomenten gemensamma medan introduktionen följde en individuell plan för varje deltagare.

Delaktigheten har varit central. Projektdeltagarna och mentorerna har tillsammans med projektledaren utvecklat introduktionsprogrammet och även påverkat det under projektets gång.

upp

Informationsspridning

Informationsspridning har haft en framstående plats eftersom ett av syftena med projektet var att visa exempel på mångfaldsarbete för andra arbetsgivare. Inledningsvis uppmärksammades massmedia på projektet vilket resulterade i flera artiklar i dags- och fackpress. Den broschyr som projektgruppen tog fram lämnades bland annat till opinionsbildare och politiker men också till många andra. Uppdragsgivaren, styrgruppen och projektgruppen arbetade aktivt på flera sätt med att sprida information om projektet. Därigenom har projektet blivit väl känt både inom och utom organisationen.

upp

Erfarenheter och rekommendationer
  • Mentorskap är en stor tillgång.
     
  • Uppdragsgivarens tillit och stöd är en viktig framgångsfaktor.
     
  • En aktiv styrgrupp ger förutsättningar för rätt fattade beslut.
     
  • Deltagarna bör inlemmas i ordinarie verksamhet tidigt.
     
  • Utbildning av mentorerna bör ske innan projektstart.
     
  • Projektet kan stå som modell för andra arbetsgivare som önskar öka mångfalden bland sina anställda.
     

upp

Att implementera mångfaldsfrågorna i organisationen

Av Länsarbetsnämnden fick Robert Stipesevic och Stefan Waszak, i uppdrag, att på halvtid under ett år, augusti 00 - augusti 01, implementera mångfaldsfrågorna i organisationen. Vårt mål var att skapa delaktighet genom att sprida kunskaper och starta ett processinriktat arbete byggt på aktiva åtgärder och arbeta parallellt med det interna och externa mångfaldsarbetet.

Vi besökte varje kontor, informerade och utbildade all personal.
Därefter lät vi personalen i grupper diskutera och skriva ner vilka fördelar man kunde se med intern och extern mångfald. Resultaten av grupparbetena bearbetades och kom sedan att ligga till grund för innehållet i länets handlingsprogrammet. Det processinriktade sätt vi arbetade på ledde till att arbetskamraterna blev intresserade och kände sig delaktiga.

Denna metod har uppmärksammats och Robert och Stefan har medverkat vid ett antal utbildningar i mångfaldsfrågor som AMS bedrivit för andra mångfaldsansvariga.

Det externa mångfaldsarbetet har märkts genom att arbetsförmedlingen medverkat i EQUAL och lokala projekt. I våra platsannonser när arbetsförmedlingen söker personal skriver vi:

Vi vill ha en jämn könsfördelning bland handläggarna och ser gärna manliga sökande. Funktionsnedsättning är inget hinder för att söka anställning hos oss och vi är självklart positiva till etnisk mångfald. 

upp

Fortsatt mångfaldsarbete

Robert och Stefan kan framledes använda 25% av sin arbetstid för mångfaldsarbete. Metoden att besöka samtliga arbetsplatser kräver mer tid än vad som finns utrymme för idag. Därför består handlingsplanen av få, konkreta insatser som är tidsbegänsade och kan mätas.

Stefan är styrelseledamot i lokala fackets sektionsstyrelse och hans påverkan har lett till få mångfaldsfrågan finns med i verksamhetsplanen. Frågan tas dessutom upp vid varje styrelsemöte.

Länsarbetsnämnden har tilldelats en utmärkelse för att man varit en av initiativtagarna till ett mångfaldsnätverk i länet och för att man drivit ett framsynt mångfaldsarbete i den egna organsiationen. Utmärkelsen delades ut av Rådet för mångfald i arbetslivet. 

upp

Mål på lång sikt
  • Kompetensutveckla chefer och få dessa att aktivt ta ett större ansvar för mångfaldsfrågor.
     
  • Se till att ha mångfald i personalgruppen genom att rekrytera rätt.
     
  • Kompetensutveckla medarbetarna i mångfaldsfrågor.
     
  • Uttnyttja alla möljigheter att marknadsföra de fördelar som finns med mångfald i personalgruppen.
     
  • Verka för att mångfaldsfrågan bevakas genom att granska samtliga nya dokument.
     
  • Fortsatt samarbete med andra aktörer på arbetsmarknaden

upp

Kontaktperson

Ulf af Sandberg
personalchef
telefon: 013- 20 25 26

upp