första sidan, mångfald inom försäkringskassan

utbildning för etiksamordnare

kartläggning av rekryteringsprocessen

utvecklad kunskap för ledningspersonal

föreläsning för all personal

Projekt: "Praktik en väg in i svenskt arbetsliv"

kontaktpersoner

slutord

tillbaka till index

Sammanfattning av projektet
"Praktik - en väg in i svenskt arbetsliv"

grundad på ett Mångfaldsprojekt inom Försäkringskassan Östergötland.
Innehåll på denna sida:
Bakgrund

Sedan 1998 har Försäkringskassan deltagit i ett nätverk där myndigheter och kommuner inom länet arbetar för erfarenhetsutbyte, främjande av goda idéer och samverkan utifrån perspektivet myndighet-medborgare. Medverkan i nätverket ökade vår medvetenhet om vikten av att vi som myndighet bör spegla samhällets mångfald och utifrån kraven i den då skärpta lagstiftningen mot diskriminering i arbetslivet. Med detta som bakgrund startade ett målinriktat arbete för att öka mångfalden inom Försäkringskassan.  

upp

Syfte

Projektet har haft dubbla syften. Det ena var att sträva mot att öka den etniska mång­falden ur ett internt perspektiv. Genom att öka andelen anställda med utomnordisk bak­grund skapas förutsättningar att lyckas i det externa perspektivet. Omvärldskunskapen ökar och vi kan vidareutveckla vårt förhållningssätt i mötet med människor.  

upp

Mål

Vårt långsiktiga mål är att uppnå en jämnare etnisk fördelning bland våra anställda. Genom ökad kunskap om människors olikheter, effektiviserar vi arbetet i organisationen (internt perspektiv) och vi kan därmed kvalitetssäkra vårt arbete gentemot våra kunder (externt perspektiv). 

upp

Tillvägagångssätt

I samarbete med Länsarbetsnämnden ville vi fånga intresset hos långtidsarbetslösa med utomnordisk bakgrund för praktik inom försäkringskassans verksamhetsområde. För att tydliggöra de arbetsområden som kunde vara aktuella för praktik togs kravprofiler fram. Internt utformades en intresseanmälan för att bli personlig handledare. Därefter inbjöd Försäkringskassan och Länsarbetsnämnden till en gemensam information ang. projektet. Vid informationen, som hörsammats av ca 150 presumtiva praktikanter från hela länet, medverkade direktörerna för Försäkringskassan och Länsarbetsnämnden tillsammans med de personer som ansvarade för projektets genomförande. Efter ansökningstidens utgång och viss ”grovsortering” av Länsarbetsnämnden vidtog Försäkringskassans genomgång av ansökningar. Kravprofilerna användes i rekryteringsarbetet. Resultatet blev att 12 praktikanter, lika fördelat mellan män och kvinnor, erbjöds praktik under 6 månader vid Försäkringskassans olika enheter. Varje praktikant fick en personlig handledare, vars yrkeskompetens och personliga engagemang skulle stödja praktikantens väg in i verksamheten. Innan första mötet med ”sin” praktikant fick handledarna, förutom en halv dags utbildning i syfte att öka kunskapen om etnisk mångfald, träffa projektledarna för att diskutera åtagande, ansvar och förhållningssätt i sin roll.

upp

Genomförande

Praktik erbjöds inom kärnverksamheten försäkring, ADB/IT och personaladministration. Praktiken inleddes med information om Försäkringskassans organisation och Socialförsäkringssystemet i allmänhet. Till detta gavs introduktion i vårt interna IT-stöd och genomgång av regler som gäller förvaltning, offentlighet och sekretess. Under praktiktiden inbjöd projektledarna praktikanter och handledare till ett antal sammankomster för utbyte av erfarenheter samt möjlighet att lyfta problem eller frågeställningar. Även Länsarbetsnämnden var tillgängliga för frågor som var specifika för deras ansvarsdel.
Frågan om möjlighet till ”erbjudande om anställning” var hela tiden ett hett ämne vid dessa sammankomster. Med facit i hand kan sägas att det krävs stor tydlighet vad gäller avsikten med praktiken, då det lätt kan tolkas som en form av ”garanti” för anställning. Resultatet av 6 månaders projekttid för 12 praktikanter blev ändock mycket bra då alla fick en möjlighet till någon form av anställning inom vår eller annan Försäkringskassa eller hos annan arbetsgivare. Några av praktikanterna fick möjlighet till anställning redan innan praktiktiden gått ut. 

upp

Utvärdering

Syftet med utvärderingen var att tillvarata styrkor och svagheter med projektet och dessutom dra lärdomar för handledning av nyanställda överlag. En muntlig avstämning gjordes gentemot ansvariga chefer. I urvalsförfarandet vid tillsättning av tjänster såg de här större möjligheter till anställning för personer med annan etnisk bakgrund som redan var ”kända” inom verksamheten. 
För att samla in underlag har intervjuer genomförts med 11 praktikanter. Varje praktikant intervjuades enskilt av projektledaren. Intervjuerna genomfördes med hjälp av bandspelare och utgick från nedanstående teman med underliggande  frågeställningar:

  • Kravprofiler
  • Introduktion
  • Modellen handledare – praktikant
  • Praktik som väg till anställning
  • Praktikuppgifter
  • Kulturmötet
Under intervjuerna har i korthet följande framkommit:

Kravprofilerna var till hjälp och bidrog till att väcka intresse för deltagande i projektet.

I introduktionen skulle Projektets mål, syfte och innehåll ytterligare behövt tydliggöras. De intervjuade hade olika tolkningar av vad som egentligen var avsikten med vad som skulle hända efter praktiken.

De intervjuade ger rent allmänt en eloge till handledarna för deras engagemang och tålmodighet i ett pressat arbetsläge.

Praktikanterna upplevde erbjuden praktik som att ha ”en fot inne” i verksamheten, vilket kändes både pirrigt och förväntansfullt. Flera praktikanter nämnde det goda med öppenhet i myndighetsutövning som bl.a. Sverige har i förhållande till många andra länder där myndighetsutövande upplevs ske inom ”stängda dörrar” och inte skulle kunna ge praktikmöjlighet. En åsikt var att om praktik inte leder direkt till ett arbete så ges ändå goda möjligheter till referenser. En av praktikanterna berättar att när en arbetsgivare fick veta att han var på kassan så ”ändrades tonläget och ”jag blev genast mer intressant”.

Viktigt att skapa balans mellan praktikantens förväntningar på meningsfulla, utvecklande praktikuppgifter och personalens/ledningens krav på kompetens inom arbetsområdet.

Information till all personal om projektets syfte och vilken roll handledarna har är viktig för att skapa den breda förståelsen i organisationen.

Kulturmötet finns dels inom verksamheten, mellan medarbetare, men också gentemot de försäkrade. Det viktigaste som framkommit i intervjuerna är att det är mötet mellan individer mer än olika bakgrunder som avgör upplevelsen av om det blev bra eller dåligt. Det kan ta lite längre tid i mötet på grund av språk, olika bakgrund, erfarenhet o.s.v. men påverkar föga arbetssättet varken internt eller gentemot de försäkrade.

upp